Шта су студије лидерства у Мицхигану?
Мицхиган Леадерсхип Студије била је добро позната серија студија лидерства која је започета на Универзитету у Мицхигану 1950-их, желећи да идентификује принципе и врсте стилова руковођења који су довели до веће продуктивности и већег задовољства послом међу радницима. Студије су идентификовале два широка стила руковођења: оријентацију на запосленика и производну оријентацију. Такође су идентификовали три критичне карактеристике ефективних лидера: понашање оријентисано на задатак, понашање оријентисано на везе и лидерство.
Кључне Такеаваис
- Студије лидерства у Мицхигану идентификовале су стилове лидерства који су произвели највеће задовољство радника и продуктивност. Студије су категорисале стилове руковођења као оријентацију на запослене, која наглашава људске односе, или оријентацију на производњу, која је фокусирана на активности оријентисане на задатак. Истраживање је идентификовало ту оријентацију радника Општи надзор је дао повољније резултате у поређењу с оријентацијом на производњу и директним надзором. Критичари тврде да је студија ограничавајућа јер не узима у обзир све околности и врсте организација, вођа и запослених.
Разумевање Мицхиган Леадерсхип Студије
Студије су закључиле да је оријентација запосленика заједно с опћим, а не блиским или директним надзором водила ка бољим резултатима. Оријентација запослених фокусира се на људски елемент запослења, наглашавајући да запослени имају потребе које би послодавци требало да решавају и о којима брину.
Супротно томе, производна оријентација фокусирана је на техничке елементе запошљавања, а запослени су средство за комплетирање производње. Студије лидерства у Мицхигану, заједно са студијама универзитета Охио, које су се одвијале током четрдесетих година КСКС века, две су од најпознатијих студија понашања у понашању и настављају да се цитирају до данас.
Критике Мицхиган Леадерсхип Студије
Општа тврдња студија била је да мање директан притисак и контрола омогућавају запосленима да буду продуктивнији и ангажованији у својим задацима. Међутим, било је критика и питања у вези са методологијом и резултатима студија. Једна таква критика је да контекст запослених, руководства и задатка није узет у обзир, што повећава могућност да ситуација у организацији може гарантовати један стил вођства над другим.
Штавише, распоређивање радника може бити фактор у приступу лидерству. Начин на који запослени могу утицати на то да лидер буде спретнији ако је потребно више смера због сложености задатка. Исто тако, ако се запослени покажу способнима и самостално се баве својим задацима, мало је потребе за јачом контролом. Тим ветерана који су дуго година проучавали и радили на задатку можда неће требати директног руководиоца да издаје смернице; стога је у том контексту вероватније да им лидер приушти већу аутономију.
Уске могућности студија такође не сматрају да једна величина не одговара свим организацијама или околностима. Употреба истог водства у две различите компаније може и даље резултирати неуспехом или успехом због других елемената у игри. Уобичајено је да лидери током времена и по потреби прилагођавају своје стилове, а не остају посвећени фиксном обрасцу.
Иако су студије лидерства у Мицхигану и даље запажене, у последњим годинама развијају се друге теорије и студије о приступу лидерству које узимају у обзир различиту динамику, попут филозофије вођства слуге.
