Преглед садржаја
- Како се спроводи
- Предности афирмативне акције
- Који су недостаци?
- Шта послодавци не могу да вас питају
- 8. Да ли сте трудни?
Настао као део Закона о грађанским правима из 1964. године, афирмативна акција односи се на праксу да се од предузећа која имају уговор са савезном владом захтевају промовисање једнаких могућности међу расама, половима, религијама, сексуалним оријентацијама, особама са инвалидитетом и ветеранима у настојању да супротставити се прошлости дискриминацији ових мањинских група.
Потписао га је председник Јохн Ф. Кеннеди 1961. године, а четири године касније председник Линдон Б. Јохнсон издао га је као Извршно наређење 11246, захтевајући од владиних послодаваца да предузму „позитивне мере“ како би се „запослили без обзира на расу, религију и национално порекло“. Пол је дефиницији додата две године касније.
Кључне Такеаваис
- Афирмативна акција је напор владе да промовише једнаке могућности на радном месту или у образовању. Правила заговарају равноправност расе, пола, сексуалне оријентације и друге факторе група које су историјски дискриминисане или занемарене. Често се сматрају средством сузбијање историјске дискриминације према одређеним групама. Послодавци морају бити свјесни ових закона и сличних правила која имају за циљ равноправност и поштење.
Како се појачавају афирмативне акције?
Афирмативне акционе планове (ААП) спроводи Уред савезних програма за поштовање уговора (ОФЦЦП) при кишобрану Министарства спољних послова САД-а.
Према веб страници ДОЛ-а, Извршна наредба 11246 односи се на савезне извођаче радова и грађевинске извођаче који помажу савезним лицима који у једној години обављају владине послове у износу од најмање 10 000 УСД. Али наредба се односи и на подизвођаче који испоручују компоненте компанијама са савезним уговорима, као што су произвођачи делова мотора за произвођаче возила које је купило Министарство одбране.
Финансијске институције са депозитним рачунима за савезне фондове или које продају или уновчују обвезнице за америчку штедњу такође морају одржавати ААП.
Теоретски, компаније са најснажнијим афирмативним акционим програмима похвалиће се падом профила запосленика који најтачније одражава шире радне фондове који су им на располагању. И док позитивна акција има свој део ометача, неуспех организације да се придржава закона о једнаким могућностима може резултирати скупим финансијским и правним казнама.
Као ефикасно средство управљања, платформа за позитивне акције користи интерне системе ревизије и извештавања да би пратили напредак извођача ка достизању радне снаге који би се теоретски догодио под потпуним одсуством дискриминације. Поред агресивних напора у образовању и информисању усмјерених на циљање премало заступљеног становништва, то укључује једнак третман током регрутовања, компензације, напредовања и свих осталих компоненти радног искуства.
Једноставно речено, позитивна акција огледа се у начину на који организације воде свакодневни посао.
ОФЦЦП врши прегледе о усклађености како би проучио праксе запошљавања предузећа са уговорима од владе. Током преиспитивања усаглашености, службеник за поштовање закона може помно да прегледа позитиван акциони програм извођача, тако што ће прегледати спискове особља, податке о платним списковима и друге записе уз разговор са запосленима и руководиоцима руководства. Ако се открију проблеми, ОФЦЦП ће препоручити корективне мере и предложити начине за постизање жељене једнаке могућности запошљавања.
Проблеме могу означити и појединци који подносе жалбе ако сматрају да су дискриминисани. Жалбе се морају поднијети у року од 180 дана од дана наводне дискриминације, мада се вријеме подношења може повећати за сваки случај.
Предности афирмативне акције
Присталице афирмативне акције тврде да је дискриминација и даље проблем америчке радне снаге и тврде да и даље постоје различите могућности. Поред тога што исправно погрешно схватају, неки тврде да је са становишта профитабилности различитост на радном месту добра за дно компаније - посебно када је реч о мањинама у руководећим улогама и позицијама одбора.
Групни менталитет мрежа старијих дечака не доноси нужно свеже идеје. Пример: недавна студија показује да кад достигнете критичну масу од 30 или више жена у одбору директора, понашања се почињу мењати, управљање се побољшава и дискусије постају богатије. И док понекад вишим лицима требају спољне снаге да се одрекну својих навика "као што сам ја", кад примете позитивну последицу, склони су да прихвате промене вољно.
Коначно, иако расположивост државних уговора варира од административних и савезних буџетских изгледа, такви рачуни потенцијално су уносне могућности за компаније које их освоје. Као резултат тога, предузећа која вољно поштују закон о једнаким могућностима можда постављају темеље за лепршаве изгледе.
Који су уочени недостаци?
Будући да смернице за позитивне акције захтевају да послодавци покривају одређене временске рокове за запошљавање и промовисање мањина и жена, то може приморати послодавце да доносе одлуке о запошљавању на основу броја, а не целокупних квалификација подносилаца захтева. Такође ствара повећање конкуренције за добро квалификоване кандидате унутар ових група.
Такође могу постојати негативне психолошке последице у игри, тако да политике афирмативне акције могу потенцијално стигматизовати одређене жене и мањинске запослене који могу поднијети сумњиве погледе колега који доводе у питање мотивацију свог запослења.
Шта послодавци не могу да вас питају
Због статута позитивних поступака, као и другог законодавства усмереног на грађанска права и једнаке могућности, послодавци не могу да питају тренутне или потенцијалне запослене о следећем:
1. Колико имате година?
Закон о дискриминацији старосне доби из 1967. године (АДЕА) штити појединце старије од 40 година од дискриминације на радном месту у корист млађих запослених. Не постоје савезне заштите да се радници млађи од 40 година заштите од дискриминације по годинама. Да би утврдили да ли сте легално подобни за обављање неког посла, послодавци могу да вас питају да ли сте старији од 18 година.
2. Јесте ли ожењени?
Питања о брачном статусу су забрањена. Послодавци би могли бити у искушењу да поставе ово питање како би сазнали може ли ваш однос негативно утицати на ваш рад. На пример, ако сте у браку, већа је вероватноћа да ћете напустити компанију ако супружник добије посао премештен у други град. Чак и питање наизглед невине као „Да ли желите да вам се обраћају као госпођа, госпођица или госпођа?“ није дозвољено.
3. Да ли сте амерички држављанин?
Држављанство и имиграциони статус не могу се користити против потенцијалног запосленог током процеса запошљавања према Закону о реформи и контроли имиграције из 1986. године (ИРЦА). Послодавци морају да сачекају док се не прошири понуда за посао да би радник захтевао да испуни образац верификације за запошљавање (И-9) и достави документацију која доказује идентитет и дозволу за запошљавање. Послодавац је законит да пита испитаника да ли је овлашћен за рад у САД.
4. Имате ли инвалидитет?
Ово би се питање могло чинити потребним да би се утврдило може ли кандидат за посао обављати тражене дужности, али незаконито је постављати према Закону о Американцима са инвалидитетом из 1990. (АДА). Послодавци не могу никоме попустити посао због физичког или менталног оштећења.
У ствари, закон захтева да они смештају инвалидност уколико не могу доказати да би то створило значајне потешкоће или трошкове. Послодавци вас такође не могу питати да ли сте имали неких прошлих болести или операција.
5. Да ли узимате дрогу, пушите или пијете?
Забринутост због зависности о дрогама, алкохолу или никотину је важећа јер могу утицати на квалитет рада запосленика и стопе покрића здравственог осигурања компаније.
Међутим, послодавац би могао да се нађе у правним проблемима ако не поставља питања о тим потенцијалним проблемима на пажљив начин. Они могу да вас питају да ли сте икада били дисциплиновани због кршења правила компаније у вези са употребом алкохола и дуванских производа.
Такође могу директно да питају да ли користите нелегалне лекове, али послодавац не може да вас пита о употреби лекова на рецепт.
6. Коју религију ви практикујете?
Распитивања о верским веровањима су осетљиво питање. Анкетар би могао бити знатижељан из разлога заказивања, попут празника које би запослени можда требао радити, или ако кандидат не буде доступан викендом због вјерских обавеза. Незаконито је намерно дискриминисати запосленог или их узнемиравати на основу њихових религијских уверења.
Послодавци су дужни да се ускладе са верским веровањима или праксама запосленика у погледу ствари као што су политика одевања и дотјеривања и флексибилни распоред.
7. Каква је твоја раса?
Не постоји ситуација у којој би се питања о раси запосленика или боји коже требало користити да би се утврдила подобност за посао. Ова заштита је дата у складу са насловом ВИИ Закона о грађанским правима из 1964. године који забрањује дискриминацију при запошљавању на основу расе, боје, религије, пола или националног порекла. Послодавци могу тражити од запосленог да добровољно открива своју расу у сврху потврдних акција.
8. Да ли сте трудни?
Питања о породичном статусу највише погађају жене, али могу се односити и на мушкарце у одређеним ситуацијама. Послодавци би могли имати забринутости због тога да запосленица одлази на посао ради одсуства у трудноћи или да нема договор о бризи о деци током радног времена.
Закон о дискриминацији трудноће из 1978. (ПДА) каже да послодавац не може одбити да запосли трудницу због њене трудноће, због стања у вези са трудноћом или због предрасуда сарадника, клијената или муштерија.
Међутим, законито је послодавцима да олакшају нервозу због расположивости или посвећености радном месту постављањем питања о дугорочним циљевима каријере или способности запосленог да ради прековремено и путује.
Доња граница
Иако су афирмативне акције и даље извор полемике, ААП-ови су стварност за сва предузећа која имају уговор са владом. Послодавци који су тужени због дискриминације могу се одлучити за примену ААП-а као начина за проактивно избегавање будућих спорова, али и као метод за обезбеђивање дугорочне одрживости.
