Планирање људских ресурса може користити квалитативне и квантитативне приступе за предвиђање потражње радне снаге. Квантитативне методе ослањају се на статистичку и математичку процјену, попут анализе тренда радне снаге или економетријског израчуна. Квалитативне прогнозе користе менаџерску просудбу на индивидуалнијој основи, интерно проналажење потреба, а затим надметање или обучавање потребних вештина. На крају, многа одељења за људске ресурсе могу да користе основне сигнале понуде и потражње који су генерисани на тржишту рада да процене потражњу.
У приватном сектору врста и количина тражене радне снаге зависи од укупне потражње за производима и услугама у привреди. У том смислу, потрошач је тај који контролише рад, а не послодавац. На произвођачима је да предвиди и исплативу тражену радну снагу на профитабилан начин. Примарни извор информација о радној снази потиче од цена - висине зарада утврђене на тржишту, цене роба и услуга и трошкова алтернатива ручном раду.
Концепцијски, предвиђање потражње радне снаге не разликује се од предвиђања праве комбинације било каквих капиталних улога. Предузећа морају успешно предвидјети потражњу потрошача и пронаћи економичне начине довођења робе или услуга на тржиште. Руководилац производње може да пита: „Колико видгета треба да донесем на тржиште следеће године?“ Слично томе, менаџер за људске ресурсе може да пита: „Колико запослених ћемо требати да бисмо произвели те видгете наредне године? На ком нивоу вештина?“
Савремена литература о планирању људских ресурса идентификује неколико уобичајених метода процене потреба предузећа у људском капиталу. Они укључују менаџерску просудбу, технике проучавања рада (познате и као анализа оптерећења рада), анализу трендова, технику Делпхи и регресијску анализу засновану на моделу.
