Преглед садржаја
- 1. 401 (а) Планови
- 2. 419 (е) Планови бенефиција за добробит
- 3. ВЕБА
- 4. СЕРПс
- 5. 414 (х) Планови
Милиони америчких радника штеде дио зараде у пензионим плановима спонзорираним од стране послодаваца, попут 401 (к), 403 (б), или 457. Али постоји неколико мање познатих планова који су дизајнирани за владине и непрофитне запосленике. и за високо компензоване руководиоце.
У наставку су наведени пет мање уобичајених пензионих планова, врста запослених за које су пројектовани и како раде.
Кључне Такеаваис
- Мање уобичајени планови пензионисања и накнада који се нуде неким запосленима укључују 401 (а) с, 419 (е) с, 414 (х) с, добровољна удружења корисника добровољних планова и додатни планови извршног пензионисања. Сваки је дизајниран за одређену врсту радника, попут оних у влади или непрофитних организација, или оних који имају високу надокнаду. Неки од ових планова могу се скупо покренути и могу изгубити статус без пореза ако се не поштују прописи ИРС-а.
1. 401 (а) Планови
Сви пензиони планови с дефинисаним доприносом могли би се назвати 401 (а) плановима, јер ставак А одјељка 401 у интерном приходном кодексу предвиђа врсту плана котловске плоче и скуп правила која сви наредни планови у коду, као што су 401 (к) с, морају се придржавати
Међутим, планови 401 (а) се обично користе као средства за поделу пензија или за куповину пензија које у потпуности финансира послодавац, често у потпуности са акцијама предузећа. Доприноси запослених могу бити дозвољени, али нису мандатни.
Они подсећају на 401 (к) с у већини других аспеката, као што су распоређивање планова, ограничења доприноса и порески третмани, и пружају у основи исте погодности као и више редовних планова.
Али 401 (а) такође омогућавају да се одређеним групама запослених исплаћују различити нивои накнада, а они немају строга правила о недискриминацији која се примењују на друге врсте планова.
Многе владине агенције, образовне и непрофитне организације користе ове планове за пружање погодности које прелазе оно што могу понудити у плану 403 (б) или 457.
2. 419 (е) Планови бенефиција за добробит
План социјалне накнаде 419 (е) у основи функционише као средство финансирања осигурања осигурања које запослени могу искористити након што престану радити. Ови свестрани планови омогућавају послодавцима да одаберу план осигурања и дају свој допринос запосленима током радне године. То се ради на готово исти начин на који би компанија у квалификованом плану уплаћивала доприносе за пензиони план.
Примања се активирају за запослене када одлазе у пензију. Они могу пружити различите врсте покрића, укључујући животно, здравствено, допунско инвалидитет, зубно и Медицаид допунско осигурање. Ове предности се могу разликовати од или надопуњавати бенефиције које запослени имају током својих радних година, у зависности од начина постављања плана.
Ако послодавац постане финансијски неспособан да даје потребне доприносе, полиса из 419 (е) ће нестати и запослени ће изгубити бенефиције.
План 419 (е) може пружити знатну укупну корист запосленима који би у супротном морали сами да плаћају те бенефиције или остају без пензије.
Трошкови планова од 419 (е) могу бити прилично високи. Они су углавном погодни за мале фирме са прегршт дугогодишњих запослених, као што је приватна медицинска пракса.
Послодавци који финансирају ове планове могу узети знатне пореске одбитке за своје доприносе, мада доприноси не могу увек бити у потпуности одбитни. Послодавци који користе ове планове морају водити рачуна да поштују прописе ИРС-а до писма како би се осигурало одбитке доприноса.
Доприноси у плану су неповратни и мора их имати независни повереник, што их чини генералним изузетком од поверилаца. Нивои доприноса и накнада морају се израчунати и оверати сваке године од стране независног актуара ангажованог од стране администратора плана. Ови израчуни темеље се на броју обухваћених запосленика и њиховој предвиђеној доби за пензионисање и дуговјечности.
Запослени аутоматски добијају право на накнаду кад напуне одређену старост, као што је 65 година.
3. Добровољна удружења корисника запослених
Добровољна удружења корисника запослених (ВЕБА) представљају групни облик плана социјалне накнаде. То јест, они имају за циљ да покрију трошкове здравственог, стоматолошког и другог основног осигурања за пензионере у групи.
ВЕБА су збирна верзија социјалног плана која омогућава различитим послодавцима да спајају своје рачуне за бенефиције у један ентитет. Они јако подсећају на своје појединачне рођаке из социјалне накнаде у погледу пореског третмана, сегрегације имовине и правила која се односе на доприносе и расподјеле из плана.
Велики три произвођача аутомобила створили су највећу светску ВЕБА у 2008. години, када су своје планове за бенефиције спојили у један план који сада поседује више од 60 милијарди долара имовине.
Кључни критеријум за све ВЕБА је да корисници морају делити заједнички идентитет неке врсте, попут истог послодавца, синдиката или колективног уговора.
4. Допунски планови за пензионисање
Обично се називају планови високог издвајања, допунски извршни планови пензионисања (СЕРПс) су облик неквалификованог плана одложеног обештећења који финансира само послодавац.
Као и већина неквалификованих планова, осмишљени су искључиво за високо компензиране или кључне запослене и пружају додатне пензионе бенефиције све док су испуњени одређени услови, попут запосленог који остаје у компанији до одласка у пензију или не преузима посао са конкурентом.
Користи се често финансирају животним осигурањем у готовинској вредности и расту одложено за порез све док се не исплате, у том тренутку се пријављују као опорезива компензација пензионеру и постају одбитни за компанију.
Неки су критиковали СЕРП-ове јер пружају превелику надокнаду неколицини фаворизованих у компанији на штету већине запослених.
5. 414 (х) Планови
Дизајниран искључиво за запослене у јавној влади, овај вид пензијског плана за куповину новца омогућава и доприносима послодаваца и запослених да расту на пореској основи до пензије.
У плановима обично постоји одредба о "преузимању" која омогућава послодавцима да увећају доприносе запослених на своје рачуне на основу претпореза на исти начин као 401 (к) или други традиционални планови.
Процјена је увијек тренутна, а запослени који напусте посао код другог послодавца могу пребацити своје 414 (х) у план новог послодавца све док овај прихвати пребацивање са роллове.
