Повећање у односу на бонус за запослене у малом бизнису?
Запослени су окосница сваког малог предузећа. Они су лице предузећа и директно утичу на његов успех или неуспех.
Запошљавање и задржавање врхунског талента кључни је циљ власника предузећа, а плаћање запослених је важан део рецепта за успех. Процјена предности и недостатака повећања у односу на бонусе и постизање праве равнотеже између њих двоје могу помоћи власнику предузећа у постизању циљева за особље, а истовремено одржавати здраву доњу линију или профит.
Кључне Такеаваис
- Повишице могу бити одређени проценат плаће запосленика и повећавају се сваке године. Повећања помажу запосленима да планирају мјесечне трошкове и буду у току са трошковима живота. Међутим, повишице су стални пораст трошкова плаћа. Бонуси су финансијски флексибилнији за власнике предузећа, јер су бонуси променљиви трошкови. Бонусови подстицаји могу се везати за продају или количине производње и помажу компанијама да повећају зараду у вријеме највеће производње.
Разумевање мешавине праве накнаде
Зарађивање новца је разлог што већина људи одлази на посао. Из перспективе запосленика, више је боље. Међутим, послодавци не могу увек да плаћају својим запосленима више новца. Као резултат тога, многи власници малих предузећа нуде пакете надокнаде запосленима који се састоје од мешавине повећања плата и периодичних бонуса. Овај пакет накнада омогућава власницима предузећа да награде запослене када су пословни услови добри и прилагођавају променљиве трошкове да смање трошкове када су услови пословања.
Подиже
Неке компаније сваке године дају прекограничне повишице, при чему сваки запослени прима исти износ. Повишица може бити постављен проценат на основу плате запослених. Годишња повишица помаже запосленима да планирају и прорачунају своје месечне трошкове помажући им да буду у току са трошковима живота. Иако постоји много начина да се мотивишу и задрже најбољи запослени у компанији, повећани трошкови помажу у јачању морала запослених и осигуравају да дугогодишњи запосленици буду награђени више од својих нових запосленика.
Мали пораст у процентима сваке године може бити јефтинији од плаћања бонуса који често осцилирају са продајним или производним бројевима. Међутим, годишња повећања су трајни пораст трошкова пословања. Трошкови зарада често су највећи трошак за компанију. Као резултат, важно је да власници предузећа утврде да ли компанија доноси довољно прихода и месечни ток новца да подмири повећане трошкове плаћа.
Новчани ток је нето износ прилива и одлива готовине из предузећа и извјештава се у извјештају о новчаном току. Власници предузећа морају се бавити повећаним трошковима плата у својим месечним буџетима користећи свој проценат готовинског тока и прихода. Ако постоји недостатак новчаног тока, предузеће може имати поремећаја у свом свакодневном пословању.
Компанијама са предвидљивим и непрестано растућим профитом можда ће бити лакше издавати повишице од компанија које имају периодичне или сезонске зараде. Такође, компаније са променљивим трошковима и мање предвидљивим приходима обично се више оклевају да издају трајно повећање трошкова зарада.
Бонуси
Бонуси могу бити финансијски изводљивији за власнике предузећа јер имају променљив трошак. Другим речима, исплата бонуса може бити везана за обим продаје или производње. Запослени се могу подстаћи да испољавају понашање које предузеће треба да би било успешно, било да ствара нове клијенте, задржава клијенте или побољшава контролу трошкова. Док повишице плаћа обично награђују дуготрајност, бонуси се исплаћују на основу перформанси.
Пошто је компензација променљива, бонус се може умањити или елиминисати ако услови пословања отежавају или не могу да их финансирају. Променљива структура трошкова бонус пакета помаже власницима предузећа у време малог обима продаје или производње. За разлику од сталне природе повећања плата, бонуси смањују трошкове платних записа када приходи нису ту да их исплате.
Иако је способност да минимизирају или избегну трошак привлачна за власнике предузећа, она може бити штетна из перспективе морала запосленог. Запослени се ослањају на своје приходе да би платили рачуне и ставили храну на сто. Велике, непредвидиве флуктуације могу бити ометајуће и узроковати да запослени траже посао негде другде. Због тога би послодавци требали водити рачуна да члановима особља саопште да способност смањења трошкова када је то потребно не само да помаже компанији да уштеди новац, већ такође избегава потребу за смањењем особља када се пословање привремено успорава. У добро вођеном послу, резање бонуса може уштедети посао.
Колико велики бонус и какав тип?
Типична структура исплате је 3% -5% годишње плате за свештеничко и помоћно особље. Менаџери би могли примати уплате у распону ниског двоцифреног процента, с руководиоцима у средњем двоцифреном распону. Старији руководиоци на највишим нивоима могу добити већину своје надокнаде плаћањем бонуса.
Бонуси се могу обликовати тако да признају појединачне заслуге или награђују колективни успех. Бонуси засновани на индивидуалним заслугама награђују врхунске раднике за њихов труд.
На пример, бонуси засновани на продаји могу се исплаћивати запосленом који генерише највише нових послова. Бонуси базирани на производњи могу се структурирати за оне који одговоре на највише телефонске позиве купаца или произведу највише виџета.
Такође, бонуси могу бити краткорочни подстицај, попут нове директиве или продајне кампање. На пример, тромесечна продајна иницијатива за отварање нових послова или посао са сезонским повећањем производње могла би бити везана за бонус систем. Подстицањем у време врхунца, компанија може да максимизира своје приходе и добит током критичног доба године.
Бонус се такође може засновати на укупном успеху компаније. Ако компанија постигне своје продајне циљеве, циљеве профитабилности или друге дефинисане метрике, сви запослени се награђују. Под системом заснованим на компанији, запослени често добијају унапред одређени износ плаћања који се заснива на колективним достигнућима корпорације, а не на индивидуалном учинку.
Укратко, бонуси могу бити део сталног компензационог пакета запосленог или се нуде као једнократни догађаји како би се препознали значајни догађаји као што су раст, профитабилност или дуговечност.
Остали облици надокнаде
Иако су новчани бонуси вероватно најпознатији облик бонуса, постоје и други облици о којима би могло бити вредно размотрити. Предузећа могу понудити власнички удео у компанији, који може доћи у облику партнерске понуде у фирми, или путем деоница акција. Мање компаније које не могу продуљити такве понуде и даље би могле размотрити стварање плана подјеле профита који омогућава дискреционо плаћање према пензионим штедњама запослених.
Постоје различите јединствене понуде запослених које могу подстакнути чланове тима. Остале могућности укључују давање додатних дана одмора, додјелу карата за спортски или културни догађај, пропуснице за филмове и поклон бонове. Ови мали знакови захвалности доступни су и најмањим предузећима по разумној цени.
Посебна разматрања
Такође је важно размотрити утицај бонуса и повишица на профитну маржу компаније. Маржа компаније је износ добити који се генерише у проценту од продаје. Ако, на пример, компанија има маржу од 35%, то значи да компанија ствара 35 центи за сваки долар продаје. Власници предузећа морају да анализирају како би бонус наспрам повишице утицао на профитну маржу компаније.
Може бити корисно подупријети план подстицаја за повећање или бонус с финансијским учинком за прошлу годину како би се одредило колико ће се трошкова повећати и утицати на профитну маржу. Наравно, тешко је проценити повећан износ продаје који би био остварен да је структура бонуса постојала у претходним годинама. Међутим, примјена структуре потенцијалног повећања и исплата бонуса на податке о продаји и приходима претходних година требала би власницима пружити осјећај потенцијалних ситуација у готовинском току.
Будући да су запослени у средишту сваког успешног посла, њихово добро награђивање је пресудно за успех. Било који модел компензације треба да укључује подстицање запослених и пружање сталне комуникације како би се обезбедило да чланови тима знају да се њихови напори уважавају.
