Шта је оцена перформанси?
Процјена перформанси је редован преглед радног учинка запосленика и укупног доприноса компанији. Такође познат као "годишњи преглед", "преглед или процена учинка", или "процена запосленика", процена учинка процењује способности, постигнућа и раст запосленика, или њихов недостатак. Компаније користе процене перформанси како би запосленима дале повратне информације о свом раду и да би оправдале повећање плата и бонуса, као и одлуке о отказу. Они се могу спровести у било којем тренутку, али имају тенденцију да буду годишњи, полугодишњи или квартални
Зашто компаније дају оцјене перформанси
Будући да компаније имају ограничен фонд средстава за доделу повишица и бонуса, процене учинка помажу у одређивању како да се та средства доделе. Омогућавају компанијама да утврде који запосленици су највише допринели расту компаније тако да компаније могу на одговарајући начин наградити своје запослене са најбољим резултатима.
Процене перформанси такође помажу запосленима и њиховим руководиоцима да направе план за развој запослених кроз додатну обуку и повећане одговорности, као и да идентификују недостатке које запослени може да разреши.
У идеалном случају, процена учинка није једини пут током године да менаџери и запослени комуницирају о доприносима запосленика. Честији разговори помажу свима да остану на истој страници, развију јаче односе између запослених и менаџера и учине да годишњи прегледи буду мање стресни.
Врсте оцењивања перформанси
Већина оцењивања перформанси је одозго према доле, што значи да супервизори процењују своје особље без уноса из теме. Али постоје и друге врсте:
- Самопроцјена: Појединци оцјењују свој радни учинак и понашање.Пеер оцјена: Радна група појединца оцјењује његов учинак.36-ступањ оцјењивања повратне информације: Укључује унос појединца, њеног супервизора и вршњака. Провјерена оцјена: Новији тренд, користи се посредник и покушава ублажити противничку природу евалуације перформанси тако што ће субјекту омогућити прво представљање. Такође се фокусира на оно што појединац чини исправно пре него што се постави свака критика. Ова структура је корисна током сукоба подређених и супервизора.
Критика перформанси
Проблем са оценама учинка је да разликовање перформанси појединца и организације може бити тешко. А ако конструкција евалуације не одражава културу компаније или организације, то може бити штетно. Запослени пријављују опште незадовољство процесима процене рада. Остала потенцијална питања укључују:
- Неповерење у процену може довести до проблема између подређених и супервизора или ситуације у којој запосленици само прилагоде свој допринос да би удовољили свом послодавцу. Процене учинка могу довести до усвајања неразумних циљева који деморализирају раднике или их подстичу да се укључе у неетичке праксе. радни стручњаци вјерују да је употреба процјена радног учинка довела до мање употребе компензације засноване на заслугама и учинку. Процјене учинка могу довести до неправедних процјена у којима запослени не оцјењују постигнућа, већ способност. Они такође могу довести до тога да менаџери дају оцјењивање особља са лошим резултатима како би се избјегло нарушавање њихових односа. Непоуздани оцјењивачи могу увести бројне пристраности које оцјењују резултате процјене према преферираним карактеристикама или онима које одражавају склоности рејтинга. Оцјене перформанси које добро раде у једној култури или функција посла можда није корисна за друго.
