Шта је управљање циљевима (МБО)?
Управљање циљевима (МБО) је стратешки модел управљања који има за циљ да побољша перформансе организације јасним дефинисањем циљева са којима су сагласни и руководство и запослени. Према теорији, учествовање у постављању циљева и акционим плановима подстиче учешће и посвећеност запослених, као и усклађивање циљева широм организације.
Израз је први нагласио гуру менаџмента Петер Друцкер у својој књизи из 1954. године, Тхе Працтице оф Манагемент .
Управљање према циљевима
Разумевање управљања циљевима
Управљање циљевима (МБО) је успостављање управљачког информационог система за упоређивање стварних перформанси и достигнућа са дефинисаним циљевима. Практиканти тврде да су главне предности МБО-а то што побољшава мотивацију и посвећеност радника и омогућава бољу комуникацију између управе и запослених. Међутим, наведена слабост МБО-а је та што он непотребно наглашава постављање циљева за постизање циљева, а не рад на систематичном плану за то.
У својој књизи која је сковала овај термин, Петер Друцкер је изнео неколико принципа. Циљеви су постављени уз помоћ запослених и требали би бити изазовни, али оствариви. Запослени свакодневно добијају повратне информације, а фокус је на награди, а не на казни. Наглашава се лични раст и развој, а не негативност због неуспеха у постизању циљева.
Друцкер је вјеровао да МБО није лијек, већ алат који треба користити. Организацијама даје процес, а многи практичари тврде да успех МБО зависи од подршке највишег менаџмента, јасно зацртаних циљева и обучених менаџера који га могу спровести.
Критичари МБО-а, као што је В. Едвардс Демминг, тврде да постављање одређених циљева попут производних циљева води раднике да те циљеве испуне на било који начин, укључујући пречице који резултирају лошим квалитетом.
Управљање циљевима у пракси
Управљање циљевима приказује пет корака које организације треба да искористе како би спровеле технику управљања у пракси.
- Први корак је одређивање или ревизија организационих циљева за цело предузеће. Овај широки преглед треба извести из мисије и визије фирме. Други корак је преношење организационих циљева у запослене. Друцкер је користио акроним СМАРТ (специфичан, мерљив, прихватљив, реалан, временски ограничен) да би изразио концепт. Трећи корак је подстицање учешћа запослених у постављању појединачних циљева. Након што се циљеви организације поделе са запосленима, од врха до дна, запослени би требало да се подстичу да помогну у постављању сопствених циљева како би се постигли ови већи циљеви организације. То запосленима даје већу мотивацију јер имају веће оснаживање. Четврти корак укључује праћење напретка запослених. У другом кораку, кључна компонента циљева била је та да су они мерљиви како би запослени и руководиоци утврдили колико су добро испуњени. Пети корак је процена и награђивање напретка запослених. Овај корак укључује искрену повратну информацију о томе шта је постигнуто, а што није постигнуто за сваког запосленог.
Кључне Такеаваис
- Управљање циљевима (МБО) је стратешки модел управљања који има за циљ да побољша организациони учинак јасним дефинисањем циљева са којима су сагласни и руководство и запослени. Према теорији, говор у постављању циљева и акционим плановима подстиче учешће и посвећеност међу запосленима, као и усклађивање циљева широм организације. Стратегију је формулисао Петер Друцкер 1950-их, пратећи пет корака које организације требају следити.
