Компаније могу користити стратешко планирање људских ресурса (ХРП) за предвиђање тренутних и будућих потреба за особљем помоћу различитих техника, али крајњи циљ је увек ограничити изложеност вишковима или недостацима радне снаге. Менаџери требају предвидјети кретање људи у, унутар и изван организације. Они морају бити у стању да приближе ниво будуће потражње за производима и услугама. И на крају, они морају да спроведу процесе и активности које промовишу компетенције запослених у оквирима предвиђеним проценама понуде и потражње.
Снабдевање радном снагом или количина радне снаге која је потребна за постизање пословних циљева може доћи из организације или из спољних извора. Користећи стратешко планирање људских ресурса, компанија процењује ниво вештина и укупну продуктивност у послу. Тежи да буде много скупље за ново запошљавање него за побољшање постојећих вештина запослених, што значи да компаније генерално имају снажан подстицај да интерно подстичу продуктивност као прву могућност.
Уметност предвиђања
Предвиђање потражње је теже него предвиђање понуде. Изненађујуће је да постоје конкурентне филозофије о томе како да му се најбоље приступи. Предузећа морају да процене ниво потражње потрошача у будућности и започну са изградњом инфраструктуре која би задовољила те захтеве. Морају да разумију стопе промета и тржиште рада.
Мања предузећа гравитирају ка мање техничким и квалитативним методама. Веће компаније, у којима је претешко проценити поједине раднике који користе „осећај црева“, морају се ослонити на одређену количину статистичких података и анализа трендова. Планирање радне снаге увек укључује одређени степен погађања. Али без обзира на њихову величину, предузећа боља у препознавању, стицању и неговању талената имају велику конкурентску предност.
