Један од најнеугоднијих задатака са којим се власник или менаџер предузећа мора суочити је отпуштање једног или више запослених. Без обзира на разлог отпуштања, тешко је рећи раднику да му услуге више нису потребне. Можете ублажити ударац хвалоспјевима, можете га оправдати бројевима или као разлог наводити лоше радно стање радника, али без обзира на то што кажете отпуштеном раднику и без обзира како то објаснили, крајњи резултат може бити поражавајући. обе укључене стране.
За радника то значи престанак редовног дохотка и вероватно престанак здравствених давања компаније, 401 (к) и друге погодности посла. За власника, генералног директора или ко најави отказ, то би могло значити отпуштање поузданог, добро радног радника (или неколико њих) у очајничком покушају смањења трошкова. То неће бити лако, али постоје најбоље праксе. Оно што су толико успешни извршни директори, руководиоци људских ресурса и виши менаџери саветовали приликом отпуштања запосленог је једноставно: Будите искрени, будите саосећајни и будите брзи.
Управљање „секиром“
Постоје начини да олакшају отказ свим заинтересованим. Слиједећи ове добро утврђене опште критерије за кога отпустити, како то учинити и шта - ако ништа друго - пружити отпуштеној особи.
Пре него што разговарамо о томе како отпустити некога, одлучујући кога да положи искључење је подједнако важно. Такође је важно размотрити околности економије, компаније која отпушта и финансијско стање дотичне компаније.
Под претпоставком да је економија добра, а компанија профитабилна, може постојати неколико разлога за отпуштање запосленог.
- Због лоших перформанси, укључујући недостатак тачности, изостанке или неуспех у постизању жељених резултатаОупирући се промениЗа негативизамЗа потчињавање За непоштовање вредности предузећаЗа упитни карактер или етичке грешке за кривична дела
Међутим, у лошој економији, одлуке о томе ко ће отпустити и зашто се могу одлучивати користећи друге критеријуме. Запослени означени за отказ могу обухватати следеће:
- Више плаћених радника Недавно ангажовани запосленици Нижих 10% на скали рада, група Јацк Велцх, бивши извршни директор Генерал Елецтриц-а, често је раскинута - и у добром и у лошем времену. Запослени који се приближавају пензији и / или старији запослени. Послодавци треба да имају на уму да отпуштање старијих запослених може представљати ризик од тужбе за дискриминацију по годинама, појединачно или као део одељења за класне акције, тако да у овој категорији мора бити опрез. Можда ће бити корисно добити правни савет пре него што разрешите запосленике у ове две категорије.
Отпуштање најбољих пракси
Правило „три бити“ је ваш најбољи водич за поступак отказа када дође време да се запосленом каже.
- Будите искрени: Реците запосленом зашто је отпуштен, чак и ако је лош рад. Не радите запосленом или себи никакве прилике прикривајући разлог. Лошу процену учинка можете ублажити на више начина, али истину морате саопштити. За било каква отпуштања због лошег рада, недавни записи о лошим перформансама ће подржати вашу одлуку и оправдати је запосленим. Такође се може користити као доказ ако се против послодавца поднесе погрешна тужба за отказ. Будите саосећајни: отпустити може бити болно. Покажите запосленом саосећања мало саосећања и разумевања. Ако ваша фирма има способност, пружите услуге замене радника или посао саветовање како би се ублажио ударац. Имајте на уму запослени его - можда ће вам требати велико јачање у овом тренутку, а можете то да му пружите хвалећи досадашња достигнућа. Будите брзи: Брзо, хируршко отпуштање, имајући у виду горње препоруке, најхуманији је начин да се реши отпуштање. Можда желите да запослени очисти свој радни стол тог дана и можда би било добро заменити запосленика до врата. Превише запослених који су добили отказ осећали су се неправдом или пожудом за осветом саботирањем рачунара или покушавајући да повреде своје менаџере и колеге. Пратити до врата може бити понижавајуће искуство за отпуштеног радника, али може спречити деструктивне изразе беса. Отпуштање запосленог у петак поподне је такође ефикасно средство за омогућавање отпуштеном раднику читав викенд да се опорави од шока отпуштања.
Шта не радити
Менаџер који ради отпуштање никада не треба да изрази љутњу, не искаже превише разочарања или претње да ће угрозити шансе отпуштеног запосленика да пронађе други посао. У зависности од околности, можда желите рећи отпуштеним запосленима да могу радити као спољни консултанти, као запослени са скраћеним радним временом без давања или да ће их можда касније запослити, кад то економски и финансијски услови то налажу. Упркос томе, послодавци се позивају да не дају обећања било које врсте, нити да дају изјаве које се могу тумачити као обећања.
Доња граница
Отпуштање особља може бити болно искуство и за отпуштеног радника, и за послодавца који издаје ружичасти листић. Поред губитка прихода и било које друге користи коју је послодавац пружио, отпуштени радник често осећа губитак самопоштовања. За послодавце, искуство отпуштања радника може бити подједнако непријатно, иако на другачији начин.
Обје ове болне посљедице изгледају неизбјежно, али обје се могу интензитетом смањити ако послодавац слиједи горе споменуто „правило три“ и одлучно одреди кога треба укинути. У случају масовног отпуштања, може се понудити стандардизовани пакет у којем случају послодавци мање могу одступити од понуђених отпремнина. Али у многим другим случајевима, отпремнина се може преговарати.
